8月27日，常州星宇车灯股份有限公司（星宇股份，601799.SH）就批量劝退应届毕业生一事发布致歉信，承认“管理层决策失误、管理疏漏，且执行中沟通生硬、方法简单，未顾及同学们切身利益”。
公司宣布向107名被解除劳动合同的应届生提供三项安置措施：发放为期3个月的求职生活补贴并保留宿舍住宿；联系其他企业并组织参加专场招聘会；若3个月内未就业，给予6个月工资补偿。
入职一月即遭“二选一”
据南方都市报等多家媒体报道，2025年秋招期间，星宇股份招录了400余名应届生，涵盖研发、技术、管培及综合管理等岗位，其中不乏硕士与博士研究生。公司承诺入职后经一个月产线实习即可转入技术或管理岗位。
2026年7月，这批学生正式入职报到。入职仅一个多月后，8月8日起公司人力资源部门开始分批集中约谈校招新员工。据多名当事学生反映，HR以“行业市场环境不佳”为由劝说应届生主动离职。
约谈中给出两项选择：一是当天签署以“个人原因”离职的协议，公司额外给予半个月工资补偿，结清出勤薪资、缴纳8月社保，并提供一周的宿舍缓冲期；二是不愿签字者，公司单方面将其调至一线流水线岗位，从事线路插接、螺丝紧固等操作工作，原本为期一个月的产线实习延长至三个月，薪资福利按工人标准重签。
多名当事学生提供的录音显示，HR在劝退过程中称：“常州建有一个400多人的HR群，只有配合签字后续背调才不会受到影响。”约谈后，原400余人入职群仅剩约120人，约70%应届生在压力下签字。
多名学生反映，同批入职者大部分拥有硕士学位，其中不乏博士毕业生，被调至流水线从事基础操作与入职承诺严重不符。
上市冲刺与人员收缩：星宇股份的“人力账本”
此次劝退事件发生于星宇股份推进“A+H”双重上市的关键节点。公司于2026年1月首度递表港交所，7月申请失效后，于7月29日重新提交申请。劝退工作于8月8日启动，距二次递表仅约一周。
劝退理由为“经营状况承压”，但公司公开披露的财务数据显示经营基本面仍有支撑。招股书显示，2023年至2025年星宇股份营收分别为102.48亿元、132.53亿元、152.57亿元，持续增长。2026年上半年，公司实现营业收入68.84亿元，同比增长1.87%；归属于上市公司股东的净利润6.69亿元，同比下降5.26%。公司半年报将盈利下滑归因于下游整车市场疲软及原材料成本上升。
财迅通梳理发现，公司的人员收缩并非始于此次事件。公告显示，2024年末星宇股份员工总数为10426人，至2025年底已降至7532人，一年之内净减员2894人，减员幅度达27.76%。在持续一年多的组织精简背景下，此次将裁撤目标对准刚刚入职的应届生，引发了外界对企业在人力成本控制与人才培养责任之间平衡的质疑。
8月25日，常州市人力资源和社会保障局发布情况通报。
通报确认，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同。通报认定星宇股份在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”，企业已对人力资源总监作出停职处理。同时澄清不存在违规享受政府补贴。截至8月25日，107人中22人已就业，14人参加面试。新北区劳动监察大队已介入核查用工合规性。
“最佳雇主”与“家文化”的反差
星宇股份创始人周晓萍与家族成员合计控制公司54.30%的表决权。正是在这种高度集中的治理结构下，公司长期将“有温度、有爱的家文化”作为企业形象的内核——2026年1月，星宇股份获评“2025年度常州最佳雇主10强”。
然而，此次应届生被强制安排至流水线从事基础操作工作，被舆论指为对技术人才的“羞辱式”对待。企业宣传中温情脉脉的“家文化”与实际操作中简单粗暴的劝退方式之间的反差，引发外界对企业文化真实性和公司治理水平的质疑。
从获评“最佳雇主”到陷入舆论风波，星宇股份仅用了不到八个月。致歉信中的经济补偿和再就业协助或可缓解燃眉之急，但错失校招窗口期的实际影响与雇主品牌可信度的修复，远非经济补偿所能衡量。在冲刺港股上市之际，这场风波为上市公司在员工权益与企业利益间的平衡提供了一个值得审视的样本。